OS CONTRATOS DE TRABALHO DE ACORDO COM A MP 927/2020 E 936/2020 - COVID-19

O “estado” de calamidade pública define uma conjuntura emergencial que abrange indeterminado número de pessoas. Em esfera jurídica, é providência institucional que guarnece poder ao Estado para tomar providências de urgência de forma que se possa restringir direitos e ampliar obrigações a serem exercidas em prol do bem comum.

Não há na Constituição Federal menção direta com relação as providências para enfrentar estado de calamidade, no entanto, decorrem em diversos dispositivos para que se possa, exatamente, permitir ao Estado, maior autonomia para providências e reações rápidas a fim de coibir situação de risco para uma massa populacional.

A pandemia que enfrentamos, causada pelo COVID-19, provoca extremo abalo na cadeia econômica e financeira do mundo inteiro ante a estagnação das relações comerciais. Fato qual, gera a necessidade de revisão na execução dos contratos em aspecto amplo.

Em relação aos contratos trabalhistas, muitos empregadores dependem de disponibilização de valores imediatos para fazer frente às suas obrigações. Assim, não havendo fundo de reserva ou seguro que permita a empresa enfrentar momentos de crise, é natural que falte recursos para manter o funcionamento da atividade e garantir o emprego, o que implica na manutenção de salários, independente da lucratividade do empregador.

Vejamos, então, que o contrato poderá ser flexibilizado no que toca o seu cumprimento, se não houver desejo ou necessidade do empregador extingui-lo, o que na hipótese de força maior ou estado de calamidade, influenciará na forma de quitação dos direitos relacionados, mas não na extinção dos direitos que foram adquiridos.

Deste modo, frente à força maior – casos imprevisíveis que não estejam sob possível comando do empregador, produz-se benesses jurídicas a fim que seja possível manobrar menor impacto para a pessoa jurídica ou de forma que possa cumprir com as suas obrigações em relação ao empregado ou para viabilização de sua continuidade.

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Hipóteses Rescisórias

Em consequência, prevê o art.502 da CLT que, no caso de necessidade despedida do empregado, deve-se:

a) Indenização ao empregado estável aplicada na forma comum prevista na CLT e em conformidade com plano do governo estabelecido em Medida Provisória, que toca, em geral, apenas flexibilização ou ampliação do prazo para pagamentos.

b) Na ausência de estabilidade, a demissão deverá ser feita nos moldes da demissão por justa causa, considerando metade do que seria devido ao trabalhador para efeito de verbas indenizatórias, e, igualmente, para os contratos de prazo determinado.

No caso de intuito de continuidade ou viabilização do contrato de trabalho, o empregador poderá flexibilizar, conforme a intenção normativa do artigo, a redução proporcional de até 25%, durante o período em que durar a instabilidade.

Caberá discussão, então, no que toca a responsabilidade pelo ressarcimento dos empregados que tiveram a redução salarial determinada. A previsão legal estipula que o poder público que instituiu ato prejudicial à continuidade da empresa será responsável pelo pagamento das indenizações inerente à rescisão.

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

No entanto, vejamos que o ato deve decorrer de exercício de interesse do próprio poder público que viera a instituir norma prejudicial aos empresários, portanto, tratando-se de estado de calamidade, o Estado não será responsável pelas verbas trabalhistas em questão, cabendo, assim, flexibilização dos contratos de acordo com os permissivos legais instituídos para resolver o problema comum.

Férias

O direito de férias decorre após o período aquisitivo, 12 meses de vigência do contrato de trabalho mediante aviso prévio e pagamento de 1/3 correspondente ao salário, previsto na C.F art.7º, XVII.

No entanto, em estado de força maior, como é o caso da pandemia, o 1/3 constitucional poderá ser suprido, pois as férias não terão como escopo a concessão de período para lazer, no entanto em decorrência da própria manutenção do emprego. No mesmo sentido, o abono pecuniário deverá ser uma faculdade do empregador.

MP 927 /20 Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art.145 da CLT.

As férias coletivas direcionados aos grupos de trabalhos uniformes ou sazonais, por exemplo, deverão respeitar a proporcionalidade fixada pelo art. 140 da CLT. Isto é, o empregado que tiver menos tempo de empresa terá o benefício concedido, dispensando-se a contagem proporcional, pois estamos falando de exceção de urgência, contando-se novo período aquisitivo a partir do retorno ao trabalho.

Aviso Prévio de Férias

Em qualquer caso, não demandará aviso prévio para concessão ou adiantamento dos benefícios do trabalhador, devendo constar apenas aviso e correspondente registro para posterior comunicação ao MTE.

FGTS

O FGTS corresponde ao dever de recolhimento pelo empregador de quota ao sistema fundiário a fim de garantir período de desemprego e compensar a sua instabilidade do contrato de trabalho, conforme disposição da Lei 8.036/1990 art.15.

Durante o período de calamidade o recolhimento fica suspenso durante os exercícios dos três últimos meses – março, abril e maio com vencimento até junho, independente do ramo de atividade, quantidade de funcionários ou regime de tributação. Podendo também ser parcelado em até 6 vezes a partir de julho de 2020, se não for de opção de o empregador efetivar os recolhimentos à posteriori, adaptando a medida às suas condições financeiras.

Ressalta-se que a adoção de qualquer alternativa proposta pelo governo deve ser informada ao órgão competente sob pena dessas parcelas serem consideradas como atraso ao recolhimento fundiário, prejudicando a adoção das medidas concedidas pela Medida Provisória 927/2020.

Se não for o caso de manutenção do emprego, deve-se atenção à aplicação do art. 501da CLT com recolhimento de metade da multa que seria devida ao empregado por conta da equiparação à demissão por justa causa.

Ressaltando-se que, pode ser aplicado, em termos de demissão, os elementos do novo art. 484-A da CLT em combinação com o artigo supracitado para redução de metade do aviso-prévio e indenização do FGTS, lembrando que não poderá ser suprido qualquer direito essencial do trabalhador.

Alternativas para Flexibilização do Contrato de Trabalho em Momento de Crise

A irredutibilidade salarial deve ser evitada. No entanto, verifica-se que, pela urgência, a ação deve ser conjunta entre trabalhadores, empregadores sindicatos e governo a fim de que se possa, após o transcurso da crise, haver possibilidade da manutenção dos empregos, pois de nada adiantará forçar a estabilidade dos contratos em momento de crise e criar margem para uma falência total do empregador, o que provocaria, por si, inadimplemento, além da fulminação de inúmeras vagas de emprego.

Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Contrato de Trabalho por Tempo Parcial

Tem-se por alternativa a disposição de contrato de trabalho por tempo parcial. Assim, pode-se fixar acordos para redução da jornada de trabalho e correspondente redução dos salários a teor da CLT art. 59 -A

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis hora suplementares semanais.

A espécie serve para os trabalhadores que possam exercer sua função por via telemática, principalmente. Desta forma, o empregador pode aproveitar melhor dos rendimentos do funcionário que executa suas tarefas diretamente de casa.

Neste caso, o empregador será responsável pela manutenção de equipamentos necessários ao empregado a fim de auxiliá-lo na consecução de seu mister. Evidentemente, poderá ser uma opção para o empregador que entender pela compensação da medida ou não, decorrente da impossibilidade de o funcionário não conseguir supri-la por conta própria.

Compensação da Jornada de Trabalho – Banco de Horas

59 - 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou conv